中小企业如何留住人才
友泰（北京）管理咨询有限公司 梁爽 张和平
“全民皆跳槽。”跳槽——自愿向单位领导请求辞职，这是现如今职场中最流行的词汇。“换工作了没？”这是朋友们见面常问的一句话。相对中小企业，大企业有其留住人才的强大优势，但中小企业对人才也有其独特的吸引力。经友泰咨询调研表明，造成中小企业留人难的原因，可以分成企业内部和企业外部两部分：
企业内部。不注重源头控制，招聘来的人才不适合企业与岗位；薪酬体系、培训体系、激励机制、晋升机制等不健全；没有形成良好的企业文化；没有给人才提供自我实现的舞台；缺少标准化的制度与工作流程等。
企业外部。教育与社会过渡环节薄弱；人才培养与成长的速度低于行业发展的速度；对口专业人才培养的高校稀少；行业工作特性比较辛苦，付出回报周期长；社会生活、工作压力大；企业、行业的发展，人才需求量变大，同时也增加了人才可选择的机会。
企业外部的因素我们无法控制，只能在企业内部采取行动。我们先回答一个问题，“人才为什么要到中小企业？”我想主要有以下几个答案：“领导很看重我，对我很好，而且他为人处世比较到位”；“和周围同事可以像一家人一样相处，虽然工作压力比较大，但是很愉快”；“可以充分实现自我价值，拥有和企业一起成长的成就感”；“虽然现在的工资不高，但是我很看好公司将来的发展，以及将来我在公司的发展”；“比较容易和领导沟通，并且次数较多，对公司的情况比较了解”。
以上这些答案都在一定程度上代表了人才的需求，也是中小企业的优势所在。把人才当做客户，满足客户的需求，就会达到留住人才的良好效果。
一、留住人才的方法
不同层级，不同岗位类别的员工需求也各不相同。对员工需求进行分类分析，采取有针对性的策略留住人才。如下表所示。
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需求 |
策略侧重 |
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层级 |
高层 |
与企业形成命运共同体 |
建立良好的决策机制；长期激励； |
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中层 |
除本职工作需要的能力外，企业经营管理相关能力的提升；有一定的工作自主性； |
定期组织企业经营管理的培训；适当的权利下放； |
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基层骨干 |
与工作业绩表现成正比的晋升和薪酬；能够发挥、锻炼和提升自己的专业知识和能力； |
建立合理的员工晋升和发展渠道和薪酬、绩效考核制度；合理的岗位设置；岗位轮换；建立长期人才培养机制，用于中层的人才储备； |
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普通基层 |
满足基本生活需要的薪酬；企业归属感； |
提供与同地区同行业持平的薪酬；定期组织员工活动；注重员工情感、心里关怀； |
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岗位 |
生产 |
工作环境良好；安全系数高； |
创造良好的工作环境；建立正规的安全防范机制； |
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销售 |
提高销售技能和知识；与工作业绩挂钩的薪酬； |
定期组织销售技能和知识的培训；采用老员工带新员工的模式；建立符合销售人员特点的薪酬、绩效考核制度；加强员工人文关怀，如发放经理签名的生日礼物，节假日拜访员工父母等； |
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研发 |
良好的工作环境和创新氛围；设备支持； |
在同地区同行业中具有竞争力的薪酬；创造良好的工作环境，建立有利于创新的管理机制；提供完备的研发设备； |
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技术 |
在工作中应用到自身的技术，并能不断提升技术知识和水平； |
在同地区同行业中具有竞争力的薪酬；提供技术方面的培训；采用师傅带徒弟的模式；给予技术人员充分的信任，使其承担有挑战性的工作； |
友泰咨询认为，以上策略中，主要需要中小企业做到以下几点：
（一）建立合理的员工培训体系
中小企业将人才招进来以后，比较容易忽略人才培养和职业规划的工作，有很多员工工作了两三年，接受过的培训次数屈指可数，而且感觉培训内容对工作的帮助不大，针对性不强，所以员工参与培训的积极性也不高。
（二）建立明确的岗位设置
中小企业规模小，部门内外工作职责比较容易模糊，往往造成这个部门的员工做着另外部门的事情。小李是一家中小钢厂的技术人员，抱怨说：“我们技术部经常替制造部干活，高薪请我们难道就是为了干这种没有技术含量的活吗？”可见，岗位设置的不清晰，容易造成员工专业知识和能力无法实现及提升。
（三）建立合理的晋升渠道和薪酬绩效考核制度
由于中小企业的岗位设置比较少，造成员工晋升渠道较窄，有的员工在一个岗位工作了好几年，岗位和级别没有任何变化，使员工看不到未来的发展空间。而且中小企业很少能做到制度管人，没有认识到薪酬和绩效考核制度的重要性，在薪酬方面没有体现员工价值的差异性，缺乏规范的绩效考核。
（四）给予员工充分信任，权责下放
中小企业的领导比较倾向高度集权，底下的员工工作约束较大。中小企业的领导经常抱怨说：“累呀累呀，我看大公司的领导也没这么累啊。”殊不知在公司里，无论大小事情都要亲力亲为，交给别人做不放心。而下属又觉得工作太受约束，缺乏自主性和挑战性。中小企业领导可以考虑适当放权，这样既可以节省精力到更关键的工作上，又可以为下属创造提升自身能力的机会。
策略的实现过程，也是中小企业自身修炼的过程，逐渐形成良好的企业文化，规范企业管理制度，加强人力资源管理水平。
从另一个角度，中小企业也可以通过以下途径做到未雨绸缪：
1、加强企业工作流程标准规范化程度，减少对人才的依赖。工作流程标准规范化后，员工可以按照标准流程进行工作。这样既有效的降低了对员工素质的要求，减少对人才的依赖性，又保证了工作的质量和效率。
2、通过做好平时的人才储备和人才梯队建设工作，减少人才稀缺断档的风险。与院校签订人才输入协议是基层员工人才储备的途径之一。平时要有计划、有意识、有目的的对不同层级的员工进行培养，成为某岗位“接班人”的候选人。
3、与员工深入沟通，及时了解人才心理和需求的变化。中小企业应该充分利用自身的优势，与员工进行深入沟通，把握员工的想法，及时进行疏通。
二、企业温度调节系统
薪酬
上升空间
培训与职业规划
自主性
自我实现
城市环境
企业文化
安全感
各方面保障
（五险一金、户口、住房）
…… |
从上图可以看出，企业通过满足人才需求的正负、大小，经感知系数，得出员工的感知，从而影响员工的行为。就像淋浴器用冷热水结合来调节水温，经感知系数，得出人感知的水温度，这个温度是否合适是决定人行动的关键。因此，除了满足人才需求外，这个感知系数很重要，而感知系数是由很复杂的因素影响的，如满足人才需求的时机，方式等，还有人才自身的因素。此外，企业要判断出能够承受的单位时间成本与收益比。这里的成本是为了满足人才需求企业的付出，收益是人才为企业做出的贡献。当然，人力成本也是可以通过各种方式节约的，如组织梳理、流程再造等，都是人力成本控制的关键。那么在这个系统中，企业就是要满足人才需求的同时，控制好感知系数，得到企业想要的员工行为。
三、建立企业自省机制
北京物美商业集团人力资源高级总监李晶说：“企业被挖墙脚，就像当老婆向你提出离婚，要想再挽救就可能为时已晚，所以企业此时的工作重心不是去强留人才，而是要找到企业管理中破坏人才发展的生态环境是什么。”
友泰咨询认为，建立企业自省机制，加强员工离职管理，分析人才离开企业的真正原因，以及离职员工的关系维系，为以后打下基础。
企业和员工不是零和竞争，而是合作双赢的关系。中小企业只要充分发挥自身优势，花心血来耕种人才这片宝贵的土地，终有一天会有丰厚的收获。
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